Bono de $ 5.000: ¿qué tratamiento tiene este plus?
El Bono de $ 5.000 es un hecho. Todas las empresas privadas (excepto trabajadores agrarios) deberán pagarlo en 2 cuotas (50% en diciembre y 50% en febrero de 2019), salvo que la Cámara y el Sindicato que los nuclea dispongan algo diferente (pudiendo acordar un monto diferente y/o una forma de pago también diferente).
Tampoco es noticia el tratamiento laboral, previsional e impositivo que tiene el bono, es decir:
1. Laboralmente: No se computa para el cálculo de la indemnización, SAC, horas extras y/o vacaciones.
2. Previsionalmente: No se debe pagar Cargas Sociales (empleador), ni deducir Aportes (empleado) sobre el Bono.
3. Impositivamente: Por el momento, tributa Impuesto a las Ganancias.
Decimos «por el momento», dado que ya se encuentra en el Congreso un proyecto para evitar que el Bono pague Impuesto a las Ganancias, como sería lo más lógico.
El propio Decreto debería haber eliminado el Impuesto a las Ganancias sobre el Bono, pero no lo hizo y, suponiendo que se mantenga así, recomendamos a los empleados que lo exijan en enero del 2019 (en vez de en diciembre de 2018), para pagar menos impuesto (por la suba del mínimo no imponible).
A raíz de este nuevo esfuerzo que deberán afrontar las empresas de manera obligada, y teniendo en cuenta que suele ser una práctica bastante normal el pago de ciertos premios, gratificaciones o bonos a los empleados por su desempeño a lo largo del año, creemos útil repasar cómo sería el tratamiento laboral, tributario y previsional, en caso que no fuera obligatorio (sino voluntario), como tantas veces lo es:
1. Impositivamente: Paga Impuesto a las Ganancias.
Técnicamente, consisten en una recompensa o premio complementaria al sueldo, mencionadas expresamente en el artículo 104 de la ley de contratos de trabajo, como un «salario por rendimiento».
Son de pago voluntario, unilaterales y discrecionales.
Esto significa que, el empleador decide espontáneamente abonarlas, que no se requiere la conformidad del trabajador y que el empleador decide el monto y la modalidad de pago.
En este sentido, tanto la doctrina, la jurisprudencia y las mismas normas laborales la definen con naturaleza remunerativa, formando parte de la base imponible para calcular el impuesto.
2. Previsionalmente: Quizás se encuentre aquí la razón más importante para su otorgamiento.
Ocurre que, el artículo 6 de la ley 24.241 define que pagarán Cargas Sociales y Aportes Patronales las «…gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares…».
En función de ello, cuando un premio por desempeño no es percibido periódicamente (supongamos, una vez por año), por el trabajador, el mismo, al no respetar la condición de habitualidad, no se encuentra gravado desde la óptica previsional.
En definitiva, a pesar de tener naturaleza remunerativa y estar gravado en el impuesto a las ganancias, podría quedar fuera de la base de cálculo para las contribuciones de la seguridad social.
En este punto, es importante volcarnos al área laboral y preguntarnos: ¿Si se paga un año, el año siguiente es obligatorio?
3. Laboralmente: Lo fundamental en este punto es determinar si existe real expectativa de cobro por parte del empleado, o no.
Esto se traduce a que, si todos los fines de año se le otorga un bonus o premio por rendimiento, el mismo empieza a perder la naturaleza de extraordinario y se convierte en habitual.
Ante la repetición de una misma conducta, se espera siempre un mismo resultado. Por lo cual, el empleador debería guardar cuidado para que no se transforme en habitual y, en ese caso, se deba no solo la parte previsional, sino que se transforme en un derecho adquirido por el trabajador, más que en una decisión voluntaria, unilateral y discrecional del empleador.
